去年参与了公司薪酬体系设计的项目,完成之后一直未总结复盘,听了HR精英特训营陈老师的营销思维和唐老师的薪酬秘密,正好借此机会与大家分享感悟。
当初设计薪酬体系时,起初是以产品为中心的思路,遵循传统意义上薪酬体系的过程:设计岗位评估要素模型,评估岗位价值,设计工资结构,设计工资体系,设计胜任度评估模型,评估员工胜任度,落地工资方案,但是在项目运作的过程中,慢慢感受到应更多的考虑客户需求。
结合这次陈老师营销思维课程中的内容,薪酬体系可以换个思路设计。
首先,要有以产品为中心转化为以客户为中心的意识。
其次,对客户进行细分,即“分门别类研究客户,进行有效的客户评估,合理分配服务资源,成功实施客户策略”。对于薪酬体系设计,客户可分为内部客户和外部客户,内部客户可能是高层管理人员、中基层管理人员、或者员工;外部客户可能是应聘者等。
第三,明确各个客户的需求。例如,对于高管,他们可能更关注数据、效能和平衡:数据包括人力成本增长率、人均工资的变化、人力成本与经营数据的关系等(例如人事费用率、人均毛利);效能主要是薪酬体系实行后,能为公司带来哪些变化,包括业绩和企业文化方面;平衡是指新的薪酬体系,是否会影响部分人员或者部门的利益,是否与企业的发展战略匹配,是否体现了企业的核心竞争力等。对于中基层管理人员,也许更关注新的薪酬体系是否更容易的吸引优秀人才,是否可激发团队积极性。对于员工,也许安全感、受尊重、有盼头和明确的职业发展通道才是更加需要和关注的。而应聘者会更注重薪酬福利的吸引力。所以说,薪酬体系设计过程需要全方位多角度考虑,才能满足客户需求。
第四,将客户需求的语言,转化为产品语言。转化过程需要对需求的深度了解,不能简单的“只问顾客要什么,然后想法子给他们做什么,等你做出来,他们已经另有新欢了”。例如,开展薪酬设计工作的背景,可能是由于公司没有统一的职位职级和薪酬标准,应聘者面试通过后,定薪环节比较主观,那么管理人员对薪酬体系的需求就是有统一薪资标准。但如果仅考虑到这一点,没有考虑成本、竞争性、各岗位间的平衡、员工满意度等等,项目完成之后,客户也不会满意。因此,客户语言可能包括离职率突然增高、招聘越发困难、岗位空缺率过高、入职人员岗位吻合度太低、人员结构失调、员工工作积极性不高等,转化为产品语言:完善的工资管理制度,搭建员工职业发展通道,薪酬水平具有外部竞争力和内部公平性,根据岗位类别及团队设计的激励制度,针对核心员工及高管的长期激励制度,薪酬分配理念落实到位。
第五,了解客户需求后,不能淡化产品,我们最终还是要对产品负责,产品的品质是否值得依赖,是否安全可靠。例如竞争企业的薪酬调研是否准确,岗位评估是否客观,全面薪酬中的福利是否有吸引力,如何开展股权激励等。
最终,项目完成后,需要对各个客户进行项目的讲解宣贯与意见的反馈改进。