去年参与了公司薪酬体系设计的项目，完成之后一直未总结复盘，听了HR精英特训营陈老师的营销思维和唐老师的薪酬秘密，正好借此机会与大家分享感悟。
当初设计薪酬体系时，起初是以产品为中心的思路，遵循传统意义上薪酬体系的过程：设计岗位评估要素模型，评估岗位价值，设计工资结构，设计工资体系，设计胜任度评估模型，评估员工胜任度，落地工资方案，但是在项目运作的过程中，慢慢感受到应更多的考虑客户需求。
结合这次陈老师营销思维课程中的内容，薪酬体系可以换个思路设计。
首先，要有以产品为中心转化为以客户为中心的意识。
其次，对客户进行细分，即“分门别类研究客户，进行有效的客户评估，合理分配服务资源，成功实施客户策略”。对于薪酬体系设计，客户可分为内部客户和外部客户，内部客户可能是高层管理人员、中基层管理人员、或者员工；外部客户可能是应聘者等。
第三，明确各个客户的需求。例如，对于高管，他们可能更关注数据、效能和平衡：数据包括人力成本增长率、人均工资的变化、人力成本与经营数据的关系等（例如人事费用率、人均毛利）；效能主要是薪酬体系实行后，能为公司带来哪些变化，包括业绩和企业文化方面；平衡是指新的薪酬体系，是否会影响部分人员或者部门的利益，是否与企业的发展战略匹配，是否体现了企业的核心竞争力等。对于中基层管理人员，也许更关注新的薪酬体系是否更容易的吸引优秀人才，是否可激发团队积极性。对于员工，也许安全感、受尊重、有盼头和明确的职业发展通道才是更加需要和关注的。而应聘者会更注重薪酬福利的吸引力。所以说，薪酬体系设计过程需要全方位多角度考虑，才能满足客户需求。
第四，将客户需求的语言，转化为产品语言。转化过程需要对需求的深度了解，不能简单的“只问顾客要什么，然后想法子给他们做什么，等你做出来，他们已经另有新欢了”。例如，开展薪酬设计工作的背景，可能是由于公司没有统一的职位职级和薪酬标准，应聘者面试通过后，定薪环节比较主观，那么管理人员对薪酬体系的需求就是有统一薪资标准。但如果仅考虑到这一点，没有考虑成本、竞争性、各岗位间的平衡、员工满意度等等，项目完成之后，客户也不会满意。因此，客户语言可能包括离职率突然增高、招聘越发困难、岗位空缺率过高、入职人员岗位吻合度太低、人员结构失调、员工工作积极性不高等，转化为产品语言：完善的工资管理制度，搭建员工职业发展通道，薪酬水平具有外部竞争力和内部公平性，根据岗位类别及团队设计的激励制度，针对核心员工及高管的长期激励制度，薪酬分配理念落实到位。
第五，了解客户需求后，不能淡化产品，我们最终还是要对产品负责，产品的品质是否值得依赖，是否安全可靠。例如竞争企业的薪酬调研是否准确，岗位评估是否客观，全面薪酬中的福利是否有吸引力，如何开展股权激励等。
最终，项目完成后，需要对各个客户进行项目的讲解宣贯与意见的反馈改进。
